Solliciteren is stuk

We zitten midden in een systeem dat kraakt. Kandidaten worden overspoeld met verwachtingen, recruiters met cv’s die – laten we eerlijk zijn – niet altijd de waarheid vertellen. Volgens onderzoek van Remote bevat maar liefst 73% van deAI-gegenereerde cv’s valse of misleidende informatie. Toch blijven we die cv’s behandelen alsof ze heilig zijn.

Maar wat lezen we dan eigenlijk? Een opleiding, een banen rijtje, misschien een hobby. Soms staat er een mooie profielzin, soms een cliché. Wat je niet leest: de ware drijfveren, werkelijke skills of leercurve van iemand.

‍

Cv’s zijn bias-machines

Cv’s vertellen niet alleen een beperkt verhaal, ze versterken ook bestaande vooroordelen. Ze bevoordelen kandidaten die het juiste taalgebruik kennen, op bekende scholenzaten of de juiste namen op hun cv hebben staan. In plaats van te kiezen voor het beste potentieel, kiezen we vaak onbewust voor wat bekend voelt. De inzet van AI heeft dat probleem alleen maar versterkt. Tools als ChatGPT maken het eenvoudig om je werkervaring net iets indrukwekkender te maken – of compleet te verzinnen.

Zoals Job van der Voort in de podcast zegt: “Het is makkelijker dan ooit om te liegen op je cv en AI helpt daar vrolijk aan mee.”

‍

Wat werkt dan wél?

De toekomstvan sollicitatieprocessen ligt in skills-based hiring. En dat hoeft niet vaagof ingewikkeld te zijn. Er zijn al volop alternatieven voor de traditionele cv-screening:

• Praktijkcases: Laat kandidaten iets maken of oplossen dat écht bij de rol hoort.
  
  
• Portfolios: Van een GitHub-profiel tot een geschreven artikel of uitgewerkt project.
     
• AI-gedreven interviews: Tools die vragen stellen op basis van competenties in plaats van ervaring.
  
• Objectieve assessments: Meet wat iemand kan,  niet wat ze opschrijven dat ze kunnen.
         

Als je AI slim inzet – bijvoorbeeld via dynamische assessments, realtime feedback of interview bots die vaardigheden testen – kun je schaalbaar én minder bevooroordeeld selecteren. De kunst zit in het goed instellen van die systemen: duidelijke beoordelingscriteria, transparante datapunten, en ruimte voormenselijke interpretatie waar nodig.

Maar hoe goedje selectieproces ook is ingericht, het echte leren begint vaak pas op de werkvloer. Daar zie je pas hoe iemand samenwerkt, feedback oppakt, zich aanpast aan veranderingen en initiatief toont. Een proefperiode – mits goed begeleid en geëvalueerd – geeft je veel meer inzicht in iemands potentieel dan een gesprek of test ooit kan bieden.

‍

Onze visie bijVIE

Bij VIE People geloven we dat echte kennismaking begint met nieuwsgierigheid. Niet naar lijstjes en labeltjes, maar naar gedrag, denkvermogen, leergierigheid. Wij willen weten: hoe pak je iets nieuws aan? Waar groei je van? Wat geeft je energie?

Daarom experimenteren we met:

• assessments die je écht uitdagen
• gesprekken waarbij gedrag belangrijker is dan het cv
• selectiegesprekken waarin we kijken naar bijdragen, niet naar papiertjes

‍

En nu?

Volgende keer dat je een cv leest, stel jezelf dan eens deze vraag:

Zou ik deze persoon ook uitnodigen zonder dit document?

Zo ja? Mooi. Zo nee? Dan is het tijd om anders te kijken. Naar gedrag, potentieel en skills. De échte waarde zit namelijk niet op papier.

‍

‍

‍