Twee jonge founders van een start-up, beiden eind twintig, vragen me om advies. Ze hebben net hun eerste medewerker aangenomen. En worden geconfronteerd met een generatie verschil en dus verschil in perspectief. Er is een arbeidscontract opgesteld, ze betalen hem salaris; nu begint het menens te worden! Ze zijn heel blij met de bescheiden investering die onlangs is opgehaald en die deze uitbreiding van het team mogelijk maakt.

En het is nodig ook, want er is veel werk te verzetten. Veel meer dan goed is voor een steady work-life balance voor beide; ze spenderen al 2 jaar dag en nacht aan het op poten zetten van hun start-up.

De eerste investering ophalen en de eerste vaste medewerker aannemen, is altijd een officieel moment. Het doet een beetje denken aan de bouw van een nieuw huis. Het moment waarop het hoogste punt wordt bereikt en er zogenaamd ‘pannenbier’ wordt geschonken: nu kunnen de dakpannen erop en voorlopig zitten we in elk geval droog! 

‍

Een inclusieve werkomgeving met ruimte voor iedere generatie

De eerste medewerker van onze start-up, laten we hem Tim noemen, heeft er zin in om te beginnen. Hij wordt hartelijk ontvangen. Van een onboarding is niet echt sprake: als je met 3 man bent, praat je elkaar gewoon bij. Tim is half dertig en net voor het eerst vader geworden. Bij zijn sollicitatie is hij duidelijk geweest: de geboorte van zijn zoontje heeft hem veranderd en doen beseffen dat er meer is in de wereld dan alleen werken. Hij wil, naast werk, ook zijn vaderrol goed vervullen. Hoewel de 2 founders zich hier (nu nog) niet veel bij kunnen voorstellen, vinden ze dat modern werkgeverschap betekent dat je je mensen de ruimte moet geven om hun eigen tijd in te delen. Ze kiezen bewust voor een inclusieve werkomgeving en iedere generatie kan bij hen terecht. En Tim beschikt over schaarse expertise, die hard nodig is binnen het bedrijf. Dus Tim krijgt alle ruimte.

‍

Het ontstaan van scheurtjes 

Het is wel onhandig dat Tim elke dag om 16.00 zijn laptop dichtklapt. Zijn vriendin heeft een fulltime baan en ze vinden beiden dat hun zoontje niet langer dan 6 uur per dag op de crèche moet doorbrengen; te veel prikkels anders.

Tim is niet te beroerd om dan ‘s avonds nog wat te doen en hij levert goed werk.

Maar na een tijdje merken de founders dat het ook steeds lastiger wordt om ‘s ochtends samen op te starten. Tim is er eigenlijk nooit voor 10.00 uur. 

Het verstoort nogal het werkproces met stand ups en afstemming en de founders besluiten om Tim te vragen of dit anders kan. Tim geeft aan dat hij dat wel zou willen, maar dat het niet lukt. Zijn zoontje wordt altijd pas om 8.30 wakker. En hij en zijn vriendin hebben geleerd dat het heel belangrijk is voor de ontwikkeling van een jong kind, dat je het natuurlijke ritme niet te veel verstoord. Hier ontstaat het eerste generatie scheurtje.

‍

Kijk eens vanuit het perspectief van de andere generatie 

De founders vragen zich nu oprecht af, in hoeverre zij moeten meebuigen. Wat is goed werkgeverschap? Wat is goed vaderschap? De ene founder besluit onderzoek te doen naar deze generatie en belt zijn zus. Zij is zelf niet zo lang geleden moeder geworden en ‘zit er dus beter in’. De zus reageert vol begrip op de keuzes die Tim maakt. Ook zij laat haar baby doorslapen en ze dringt erop aan dat de founders Tim niet gaan beknotten. Dat willen ze ook niet, maar hé er moet ook gewerkt worden!

De founder besluit zijn onderzoek te verbreden en een andere generatie te raadplegen en belt zijn 80 jarige oma. Ze luistert aandachtig en is vervolgens klip en klaar in haar feedback: Zulke onzin over kinderen heeft ze nog nooit gehoord. “Hup hup uit bed met je luie donder en aan de slag. Daar is geen mens ooit slechter van geworden. Uitslapen doe je maar als je oud bent”. 

En zo te horen, zelfs dan niet.

‍

Wie heeft hier nu gelijk? En kan je daar überhaupt van spreken?

Het is een prachtig voorbeeld van de dynamiek van deze tijd. We nemen ondertussen met 5 generaties deel aan het arbeidsproces op de werkvloer: werknemers van 17 - 70 jaar zijn hier collega’s.

Wat een schat aan wijsheid en ervaring zou je zeggen!

En we zien ook zo duidelijk de misverstanden die ontstaan. Omdat er vanuit andere normen, kaders en opvattingen gewerkt wordt. En omdat leeftijdsverschil op de werkvloer ook niet zelden de typische 'ouder-kindpatronen' triggert.

‍

Conclusie

De confrontatie met generatie verschillen op de werkvloer, zoals beschreven in de blog, illustreert de uitdagingen van het omgaan met verschillende perspectieven en normen tussen generaties. In een tijd waarin vijf generaties deelnemen aan het arbeidsproces, is het begrijpen en respecteren van elkaars behoeften en opvattingen essentieel voor een inclusieve werkomgeving. Hoewel er geen absolute 'gelijk' of 'fout' is in deze situatie, benadrukt het voorbeeld het belang van open communicatie, empathie en flexibiliteit om harmonie en productiviteit te bevorderen tussen medewerkers van diverse leeftijdsgroepen. Voor tips hoe je open en transparant een beoordelingsgesprek kunt voeren lees onze blog.

Benieuwd naar de beste strategieën voor generatiediversiteit? Luister dan de BNR Werkprofessor podcast aflevering met Hajar behoort zelf tot generatie Z, zet zich in voor jongeren participatie op de werkvloer en in bestuurskamers, met als doel om ervoor te zorgen dat de nieuwste generatie op een gelijkwaardige manier wordt vertegenwoordigd en gehoord.